【まとめ】50人未満事業場のストレスチェック制度対応

今回はこれからストレスチェックに取り組む50人未満の事業場のために、ストレスチェック制度への対応についてまとめます。厚生労働省の「小規模ストレスチェック制度実施マニュアル」をベースにエッセンスをまとめました。各パートの詳細はリンクの貼ってあるコラムをご参照ください。

 

実施義務（2028年4月施行）

事業者には一般定期健康診断と同様、労働者に対し１年以内ごとに１回、ストレスチェックを実施することが義務付けられます。対象となる労働者の範囲は定期健康診断の対象者とほぼ同じです。
また、ストレスチェック結果を通知した後、労働者から申出があった場合には医師による面接指導を実施する義務があります。
一方、ストレスチェックの結果を集団ごとに集計・分析すること（集団分析）、およびその結果を活用した職場環境改善は努力義務とされています。
詳細はこちら→ストレスチェックの実施義務

実施体制

労働者のプライバシーを保護しストレスチェックを受けやすい環境を実現するため、外部委託をすることが推奨されています。外部委託を前提とする場合、事業場ではストレスチェックの実務担当者を1人、選任する必要があります。とくに必要な資格はなく、人事権を持つ者でもかまいません。
詳細はこちら→ストレスチェックの実施体制

外部委託先の選定・契約

ストレスチェックの外部委託先となる会社を選定し、契約します。外部委託先にはいくつかのタイプがあり、それぞれ特徴や弱みがありますので、どのタイプかを見極めるなどして外部委託先を選定します。また、外部委託先が実施者代行サービスに対応しているか、医師面接サービスに対応しているかといったことも重要な条件となります。
詳細はこちら↓
ストレスチェックの外部委託先①5つのタイプ
ストレスチェックの外部委託先②4つの条件

事業者による方針の表明、社内ルールの作成

事業者は、ストレスチェック制度の実施責任者として、制度の導入方針を表明します。ここで重要なのは、とくに労働者に安心して活用してもらえるようにメッセージを出すことです。
また、労働者が安心してストレスチェックを受けるためには、個人情報をはじめとした情報の取扱いや管理がどうなされるかが非常に重要なので、これらを社内ルールにまとめます。
詳細はこちら→事業者による方針の表明と社内ルールの作成・周知

関係労働者の意見聴取

事業者はストレスチェックの実施体制や実施方法等について、関係労働者の意見を聴くこととされています。その目的は、労働者が安心してストレスチェックを受検できるようにすることです。
外部委託先による具体的な実施方法や社内ルールの案を作成したうえで、労働者の意見を聴くようにするとよいでしょう。
詳細はこちら→労働者の意見聴取

実施時期、実施期間の決定

ストレスチェックの実施時期、実施期間を決める必要があります。繁忙期や長期休暇の時期を考慮して実施時期を決めましょう。実施期間の長さは2週間～3週間が一般的です。
詳細はこちら→ストレスチェックの実施時期について

社内への周知

関係労働者の意見を聴取したうえで、最終的な社内ルール、実施要領をまとめ、社内に周知を行います。とくにはじめてストレスチェックを実施する時には、個人情報に関する取り扱いを正確に理解してもらうため、丁寧な説明が必要です。
詳しくはこちら→ストレスチェックは「初回の周知」が肝心

ストレスチェックの実施

実施期間が始まったら、従業員がストレスチェックに回答し、実施者から結果が通知されます。回答状況に応じて、未回答者へ回答のリマインド（受検勧奨）を行います。
詳しくはこちら→調査票の配布・回収・受検勧奨、ストレスチェック結果の通知

医師面接の実施

労働者から医師面接の申出があった場合、事業者は医師面接を実施しなければなりません。
詳細はこちら↓
医師面接の申出、実施
医師からの意見聴取、就業上の措置、面接指導結果の記録と保存

集団分析、職場環境改善の実施

事業者にはストレスチェックの集団分析結果を活用し職場環境の改善を行うことが努力義務とされています。会社や組織に課題があるかどうかを把握し、職場環境の改善を図ることで、働きやすい職場づくりを推進しましょう。
詳しくはこちら↓
医師からの意見聴取、就業上の措置、面接指導結果の記録と保存
職場環境改善

最後に

労働安全衛生法でのストレスチェック制度の主な目的は、労働者のメンタルヘルス不調の未然防止です。事業者はストレスチェックを実施することで、労働者自身のストレスへの気付きを促すとともに、ストレスの原因となる職場環境の改善につなげていきます。身体と同様、心についても定期的に状態をチェックすることで労働者のメンタルヘルスに対する意識向上を図り、安心して働ける環境を作っていきましょう。